Entgeltsysteme

Ausgangssituation

Die nachhaltige Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit erfordert die Schaffung einer schnell lernenden Organisation, die den Einzelnen stärker an den Unternehmenszielen orientiert und ihn in seiner Eigenschaft als Mitarbeiter und Führungskraft stärker am Erfolg der unternehmerischen Tätigkeit partizipieren lässt. Bestehende Entgeltsysteme weisen deutliche Defizite auf: Sie sind primär produktivitätsorientiert, vernachlässigen wichtige Zielgrößen und Erfolgsfaktoren, sind durch eine geringe Ziel- und Kundenorientierung der Mitarbeiter geprägt und erweisen sich aus diesem Grund als nur bedingt motivationsförderlich. Um die genannten Herausforderungen zu bewältigen, ist die Entwicklung und Einführung innovativer Entlohnungskonzepte unabdingbar.

Konzept

Das TCW entwickelt für seine Kunden maßgeschneiderte Entgeltsysteme, die eine durchgängige und hierarchieübergreifende Ausrichtung der Unternehmensaktivitäten am Kundennutzen sowie an den Unternehmenszielen gewährleisten. Im Rahmen des Entlohnungskonzepts gilt es zu prüfen, inwieweit unterschiedliche Modelle und Bemessungsgrundlagen in Abhängigkeit von den einzelnen Ebenen sowie Bereichen zu wählen sind. Die Ausgestaltung eines Entgeltsystems für Führungskräfte weicht deutlich von der inhaltlichen Struktur einer Entlohnung nach Zielvereinbarung für Mitarbeiter in direkten sowie indirekten Bereichen ab. Aus Gründen der Transparenz sind die Bemessungsgrundlagen klar zu definieren und müssen ohne großen Aufwand erfassbar sein. Die Bonusermittlung orientiert sich am Zielerreichungsgrad und erfolgt auf Basis von fixierten Bonustabellen. Bei exakter Zielerreichung erfolgen die gleiche Zielvereinbarung sowie die Festlegung des identischen Bonus für die nächste Periode. Bei Zielübererreichung werden sowohl Zielvorgabe als auch Bonus erhöht. Bei vorliegender Zielunterschreitung sind die Ursachen für diesen Tatbestand zu identifizieren und eine Anpassung von Zielvorgabe sowie Bonus nach unten ist für die nächste Periode vorzunehmen. In der Regel sind im jährlichen Rhythmus die Prämiengrenzen neu zu bestimmen und an die geänderten Unternehmenskonstellationen anzupassen.

Abb. 1: Übersicht Entlohnungskonzept

Vorgehensweise

Das Entgeltkonzept gliedert sich in fünf Projektmodule. Gegenstand des ersten Moduls ist eine detaillierte Projektvorbereitung. Im Mittelpunkt stehen die Ermittlung der Projektziele, die Identifikation der Rahmenbedingungen, die Charakterisierung der Ausgangssituation, bezogen auf die vorhandenen Entgeltsysteme, die Abgrenzung des Untersuchungsbereichs sowie die Durchführung einer Auftakt- und Informationsveranstaltung für Führungskräfte.

Das zweite Modul umfasst die Identifikation der für eine Zielvereinbarung relevanten Unternehmens- und Bereichsziele sowie die Aufdeckung der vorhandenen Stärken und Schwächen der aktuellen Systeme. Dies dient der Ermittlung von Handlungsbedarfen und Potenzialen.

Abb. 2: Für die Zielvereinbarung relevante Unternehmens- und Bereichsziele

Die Konzeptentwicklung steht im Mittelpunkt des dritten Moduls und hat die Erarbeitung der inhaltlichen sowie zielgruppenspezifischen Struktur der Entgeltsysteme, einschließlich der Durchführung einer Wirtschaftlichkeitsbeurteilung zum Ziel. Die Ausarbeitung der Bonustabellen, der Betriebsvereinbarung und des Schulungsplans für die neuen Entgeltsysteme schließt die Phase der Konzepterarbeitung ab.

Die rasche Piloteinführung der Entgeltsysteme und die zügige Potenzialrealisierung bilden den Mittelpunkt des vierten Moduls. Das Aufgabenspektrum umfasst hier die Umsetzungsbegleitung im ausgewählten Pilotbereich, die Definition von Umsetzungsmaßnahmen sowie die Durchführung von Wirkungsanalysen.

Das fünfte Modul schließt den Roll-out des erarbeiteten Konzepts auf weitere Bereiche ein und zielt auf die Sicherung der umfassenden Erschließung der ausgewiesenen Wirtschaftlichkeitspotenziale.

Ergebnisse / Potenziale

Die Einführung von anforderungsgerechten Entgeltsystemen ermöglicht zum einen die Umsetzung von qualitativen Verbesserungspotenzialen im Sinn der Sicherung eines hohen Leistungsniveaus des einzelnen Mitarbeiters und von Teams, der Forcierung eines ständigen Verbesserungsprozesses und der Sicherstellung einer weitestgehenden Entlohnungsgerechtigkeit, und zum anderen die Hebung von quantitativen Verbesserungen in Form der Reduzierung von Personalkosten und Überstunden sowie der Steigerung von Produktivität und Nettoumsatz. Die konsequente Zielorientierung und Koordination aller Unternehmensaktivitäten durch ein anforderungsgerechtes Entgeltsystem hat in von TCW durchgeführten Projekten zu folgenden Ergebnissen geführt:

Abb. 3: Potenziale anforderungsgerechter Entgeltsysteme

Weiterführende Literatur zum Thema Entgeltsysteme

• Das Leadership-Haus
  Die nicht delegierbaren Aufgaben der Führenden
• Entgelt
  Neue ziel- und qualifikationsorientierte Entgeltsysteme
• Entlohnung
  Leitfaden zur Einführung neuer Entlohnungskonzepte
• Flexible Arbeitszeiten & Gruppen- und Teamorganisation & neue Entgeltsysteme
• Revitalisierung von Unternehmen
  Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer
• Zielvereinbarungsprozess
  Leitfaden zur Einführung einer zielorientierten Unternehmensführung

News zum Thema Entgeltsysteme

• Senkung der Personalkosten durch Reorganisation der Produktion in Schwellenländern Osteuropas

Fallstudien zum Thema Entgeltsysteme

• Entlohnung und Anreizsysteme
• Personalbenchmarking in indirekten Bereichen

Tools zum Thema Entgeltsysteme

• Kennzahlen-Cockpit
  Visualisierung geeigneter Kennzahlen für ein durchgängiges Controlling aller Bereiche zur langfristigen Erfolgssicherung
• Risikomanager
  Unterstützung beim Risikomanagement leistungswirtschaftlicher Risiken und Berechnung des Value-at-Risk als Steuerungsgröße
• TCW-Potenzialmanager
  Umsetzung identifizierter Verbesserungspotenziale in allen Unternehmensbereichen effizient kontrollieren

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