Personal- und Führungskräfteaudit

<< Übersicht: Organisationsentwicklung und Personalmanagement >>

Ausgangssituation

Die Problemlösungsfähigkeiten der Mitarbeiter und das unternehmerische Potenzial der Führungskräfte sind in Zeiten eines permanenten Wandels betrieblicher Strukturen entscheidende Schlüsselfaktoren für den Erfolg eines Unternehmens. Die Rolle des Mitarbeiters hat sich in den letzten Jahren deutlich gewandelt. Der Mitarbeiter wurde zunehmend zum Mitunternehmer, der eigenverantwortlich die Arbeitsprozesse steuert. Zur Erfüllung dieser Anforderungen ist es erforderlich, die unternehmensintern vorhandenen Problemlösungskapazitäten sowie deren tatsächliche Nutzung im Rahmen der Wertschöpfung zu ermitteln, das Potenzial von Mitarbeitern und Führungskräften einzuschätzen und die vorhandenen Kompetenzlücken zu schließen.

Abb. 1: Zielsetzungen des Personal- und Führungskräfteaudits

Zur Sicherung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit ist eine ständige Überprüfung des Personals und der Führungskräfte notwendig. Insbesondere die Führungskräfte mit den weitreichenden Folgen ihres Handelns sind hierbei ein wichtiger Stellhebel. In den Unternehmen finden sich oftmals ineffiziente Abläufe mit Verschwendungen und Blindleistungen, die das Ergebnis von fehlbesetzten Positionen und deren Entscheidungen sind. Das Personal- und Führungskräfteaudit ist ein Verfahren zur Personalauswahl sowie Personalbeurteilung.

Die Zielsetzungen eines Personal- und Führungskräfteaudits sind die Sicherung eines hohen Qualifikationsstands im Unternehmen, die Steigerung der Lerngeschwindigkeit durch Aufzeigen personenspezifischer Qualifikationsdefizite, eine zukunftsorientierte Ausrichtung der Personalentwicklung, die Unterstützung des kulturellen Wandels bei Fusionen oder umfangreichen organisatorischen Veränderungen sowie die Schaffung einer Ausgangsbasis zur Rekrutierung von potenziellem Führungskräftenachwuchs.

Konzept

Die Anlässe für die Durchführung eines Personal- und Führungskräfteaudits sind vielfältig. In den meisten Fällen sind es personelle Veränderungen in der Unternehmensleitung oder Restrukturierungen im Unternehmen. Strategiewechsel oder der Bedarf an weiteren Führungskräften aufgrund von Akquisitionen oder Konzernerweiterungen sind neben neuen Joint Ventures eine häufige Ursache. Oft ist das Audit auch die Basis für die innerbetriebliche Karriereplanung.

Die Zielsetzungen eines Personal- und Führungskräfteaudits sind somit pluralistisch ausgeprägt und erfordern den Einsatz eines spezifischen Instrumentariums. Erreicht werden sollen die Sicherung eines langfristigen Unternehmenserfolgs aus kompetenzbezogener Sicht, die Förderung der strategischen Personalentwicklungsplanung, die dynamische Anpassung der Kompetenzprofile, die Identifikation von Qualifikationsdefiziten sowie Transparenz hinsichtlich der Qualifikationspotenziale.

Abb. 2: Anlässe für ein Personal- und Führungskräfteaudit

Das Personal- und Führungskräfteaudit ist ein Verfahren zur Personalauswahl sowie Personalbeurteilung, das der Unterstützung der innerbetrieblichen Einsatz- sowie Karriereplanung dient. Es handelt sich hierbei um eine Methodik, um Qualifizierungsbedarfe bei Mitarbeitern und Führungskräften hierarchieübergreifend und in sämtlichen Unternehmensbereichen zu ermitteln. Jeder Einzelne soll im Hinblick auf ein „lebenslanges Lernen" motiviert werden. Die Anlässe zur Durchführung einer Personal- und Führungskräfteauditierung können sowohl unternehmensinterner als auch externer Natur sein.

Vorgehensweise

Für die Durchführung eines Personal- und Führungskräfteaudit sind fünf Module abzuarbeiten.

Abb. 3: Vorgehensweise zur Durchführung eines Personal- und Führungskräfteaudits

Im ersten Modul erfolgt die Ermittlung der Anforderungsprofile der Führungskräfte und Mitarbeiter und dies sowohl in direkten als auch indirekten Bereichen, differenziert nach personengruppenspezifischen Kompetenzmustern. Das Ergebnis sind spezifische Anforderungsprofile.

Im zweiten Modul findet die Erhebung der vorhandenen Potenziale mittels situativ und unternehmensspezifisch ausgewählter Instrumente zur Auditierung statt. Das Ergebnis sind spezifische Qualifikations- und Potenzialprofile.

Im dritten Modul erfolgt der Abgleich der Anforderungs- und Qualifikationsprofile sowie die Ermittlung der Qualifikationsdefizite hinsichtlich der einzelnen Kompetenzarten. Dies führt zu der Definition individueller Schulungsbausteine und zu einem Einführungsplan für die Maßnahmenrealisierung. Das Ergebnis ist ein spezifischer Aktionsplan zur Potenzialrealisierung.

Im vierten Modul werden die internen Schulungsbausteine und externen Qualifizierungsmaßnahmen zusammengestellt und ausgearbeitet. Das Ergebnis ist ein spezifisches Schulungs- und Qualifizierungskonzept.

Das fünfte Modul beinhaltet die Durchführung der Schulungen und Qualifizierungsmaßnahmen sowie die Evaluation der einzelnen Maßnahmen (z.B. Lernerfolgskontrollen). Das Ergebnis ist ein Leistungs- und Erfolgsnachweis über die Schulungs- und Qualifizierungskonzepte.

Ergebnisse / Potenziale

Das TCW legt bei der Durchführung seiner Projekte großen Wert auf die Nachhaltigkeit der Ergebnisse. Dies gilt umso mehr, wenn die Optimierungsansätze personelle Veränderungen mit sich bringen, wie dies hier der Fall sein kann. Eine Quantifizierung der Erfolge ist jedoch schwierig. Sowohl die Anzahl an vermiedenen Fehlentscheidungen, die dadurch verursachten Kosten oder vermiedenen Kundenenttäuschungen sind nicht a priori zu beziffern. Lediglich wenn erhebliche Fehlentscheidungen aufgrund von mangelhafter Qualifikation auftreten, können die dadurch entstandenen Kosten beziffert werden.

Abb. 4: Ergebnisse von Personal- und Führungskräfteauditierungen

Erfahrungen aus bisherigen Projekten haben gezeigt, dass sich aufgrund von Personal- und Führungskräfteauditierungen mit anschließenden Qualifizierungsmaßnahmen die Anzahl an Fehlentscheidungen mehr als halbiert und die Kundenreklamationen um bis zu 2/3 reduziert haben.

Unabhängig davon ermöglichen Personal- und Führungskräfteaudits

die Sicherung eines hohen Qualifikationsstandes im Unternehmen,
die Steigerung der Lerngeschwindigkeit durch Aufzeigen personenspezifischer Qualifikationsdefizite,
die zukunftsorientierte Ausrichtung der Personalentwicklung,
die Unterstützung des kulturellen Wandels bei Fusionen oder umfangreichen organisatorischen Veränderungen sowie
die Schaffung einer Ausgangsbasis zur Rekrutierung von potenziellem Führungskräftenachwuchs.

Zudem zeigen die Erfahrungen aus den Projekten, dass die umfassenden Betrachtungen der Mitarbeiterqualifikationen zu einer Verbesserung der internen Prozesse und der Zusammenarbeit der Fachbereiche geführt haben und das Mitarbeiterverständnis bzgl. wertschöpfender Aktivitäten erheblich gesteigert werden konnte.

Weiterführende Literatur zum Thema Personal- und Führungskräfteaudit

Entlohnung
Leitfaden zur Einführung neuer Entlohnungskonzepte
Führungsverantwortung. Bewährte oder innovative Managementmethoden?
Tagungsband des Münchner Management Kolloquiums 2003
Leadershipentwicklung mit 360° -Feedback
Leitfaden zur Ausgestaltung eines modernen und kreativen Leadership-Ansatzes
Personal- und Führungskräfteaudit
Leitfaden zur Analyse des Managementpotentials und der Problemlösungskapazität der Mitarbeiter
Personal und Organisation
Festschrift für Rolf Bühner
Revitalisierung von Unternehmen
Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer
Zielvereinbarungsprozess
Leitfaden zur Einführung einer zielorientierten Unternehmensführung