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Die virtuelle Bewerbersuche - Job-Börsen als Garant für effizientes Recruiting?
[28.06.2001]
"Würden Sie Ihre Jobs einem Monster anvertrauen?", lautet der
Werbeslogan der Job-Börse monster.de, das weltweit größte
Karriere-Netzwerk auf dem Recruiting-Markt. Zur Zeit kämpfen dutzende
Job-Börsen / Karriereportale um Marktanteile auf dem schwer
überschaubaren Marktplatz des Bewerber-Marketing. Sind solche
Job-Börsen nur eine kurzfristige Erscheinung im Internet oder tragen
sie wirklich zur Effizienzsteigerung des Recruiting bei ?
Es gilt aus einer Unmenge von Bewerbern, denjenigen oder diejenige
herauszufiltern, der / die den Anforderungen der zu besetzenden Stelle
am besten entspricht. Grundsätzlich ein logisches Vorgehen: man
entwickle möglichst genau das Anforderungsprofil und stelle das
entsprechende Bewerberprofil gegenüber; vorhandene Differenzen sind im
Hinblick auf ihre Relevanz zur Erfüllung der Stellenanforderungen zu
interpretieren. Paßt der Bewerber / die Bewerberin auf die
ausgeschriebene Stelle folgen Vorstellungsgespräch, Assessment-Center
oder alternative Auswahlverfahren. Die Automatisierung jener ersten
Schritte im Rahmen der Personalrekrutierung durch das Internet, d.h.
mittels Nutzung von online-Diensten der Job-Börsen-Anbieter, erweist
sich dabei als Prozessbeschleuniger. Jeder Personalverantwortliche kennt
die arbeitsintensive Sichtung der Bewerbungsunterlagen, um "ein erstes
Licht ins Dunkel des Kandidatendschungels" zu bringen. Voraussetzung
zur Erfüllung des in die Leistungsfähigkeit der Job-Börsen gesetzten
Vertrauens ist die eindeutige, objektive Fixierung der Profile. Dies
gelingt jedoch nur über die Standardisierung von Lebenslauf- oder
Bewerberprofileingaben wie z.B. Alter, Ausbildung, Studium,
Fremdsprachen oder IT-Kenntnisse, die dem Pendant der zu besetzenden
Stelle gegenübergestellt werden. Jede Bewerbung, die dann nicht online
"bearbeitet" wird und in Papierform beim Unternehmen eintrifft, muss
manuell eingegeben bzw. gesondert geprüft werden. Es empfiehlt sich
deshalb, soll die virtuelle Bewerbersuche effizient sein, die
Kandidaten zu motivieren, die erste Kontaktaufnahme per
online-Bewerbungsformular vorzunehmen. Kurzassessments, die von
Job-Börsen am Markt angeboten werden, liefern dem Kunden "Unternehmen"
eine zusätzliche Möglichkeit, im Anschluss an den Profilvergleich eine
weitere Vorauswahl zu treffen. Fragen, wie "Beschreiben Sie sich in
wenigen Sätzen", vermitteln einen ersten Eindruck von dem persönlichen
Profil des Bewerbers. Die Sichtung von Kurzassessments durch den
betrieblichen Recruiter erfordert im Vergleich zur klassischen
Vorgehensweise der Kandidatenauswahl bedeutend weniger Zeit.
Großkonzerne wie Siemens integrieren in ihre eigene Job-Börse sogar ein
online-Planspiel, das der Beurteilung potentieller Bewerber dient.
Dieses Online-Assessment-Center erfordert einen Zeitrahmen von vier
Stunden im Vergleich zum arbeitsintensiv zu planenden sowie
durchzuführenden AC‘s mit einer mehrtägigen Dauer. Die Bewerberdaten
werden jedoch erst mit Zustimmung des Spieleteilnehmers dem Unternehmen
zugänglich. Online-Tests repräsentieren weitere
Effizienzsteigerungspotentiale im Rahmen der Kandidatensuche. Solche
Testverfahren werden zumeist in unternehmenseigenen Job-Börsen
angewandt. Der Bezug entsprechender Dienstleistungen von externen
Online-Börsen wird derzeit, aufgrund der hohen
Standardisierungserfordernis für alle partizipierenden Unternehmen noch
wenig praktiziert, auch sind qualifizierte Angebote selten.
Job-Börsen fungieren dann als Garant für effizientes Recruiting, wenn
die Vorteile jener Internet-Bewerberplätze in der Anbahnungsphase der
Mitarbeiterakquise genutzt werden. Die virtuelle Bewerbersuche erfährt
durch die Online-Job-Börse ein Zeiteinsparungspotential, das für die
persönliche Kontaktaufnahme im weiteren Rekrutierungsprozess z.B. im
Rahmen von Vorstellungsgesprächen wertschöpfend eingesetzt werden kann.
Zur Job-Börse
Weiterführende Literatur:
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