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Einführung eines Prämienlohnmodells bei einem Unternehmen der Luft- und Raumfahrtindustrie

[29.05.2009]

Foto: yoshitaka / fotolia.com

Zur Optimierung der Produktivität in den direkten Fertigungsbereichen wurde – neben der Optimierung des Materialfluss- und Bearbeitungssystems – die Bedeutung des effizienten und effektiven Personaleinsatzes für den nachhaltigen Unternehmenserfolg als zentrales Gestaltungsfeld hervorgehoben. Deshalb wurde in der Folge ein Prämienlohnmodell zur Sicherstellung einer leistungs- und produktivitätsgerechten Entlohnung erarbeitet, um die Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Belegschaft sinnvoll zu erreichen.

Ausgangssituation

In den vergangenen Jahren hat sich eine Veränderung der Rahmenbedingungen für das Unternehmen ergeben, welche sich auf die strategischen Erfolgsfaktoren Zeit, Qualität, Kosten und Flexibilität ausgewirkt hat. Die Kundenanforderungen hinsichtlich der qualitätsgerechten Erzeugung von Leistungen haben einen wesentlich höheren Stellenwert eingenommen, als dies einige Jahre zuvor noch der Fall gewesen war. Durch die zunehmende Marktmacht auf der Nachfrageseite ergaben sich weiterhin verschärfte Anforderungen an die Effizienz der unternehmensweiten Geschäftsprozesse. Ein effektives Kostenmanagement sowie eine durchgängige Ausrichtung der Unternehmensaktivitäten auf die Anforderungen der Kunden erforderten neben einem wirtschaftlichen Ressourceneinsatz vor allem die Umsetzung von Prozessinnovationen entlang der Wertschöpfungskette.

Die Realisierung einer kontinuierlichen Verbesserung betrieblicher Abläufe konnte jedoch nur durch eine Erhöhung der Leistungsbereitschaft und des Engagements der Mitarbeiter erreicht werden. Es galt in diesem Zusammenhang, Anreizsysteme im Kontext des Personalsystems zu entwickeln, die auf eine durchgängige Orientierung der Mitarbeiter an den Unternehmenszielen gerichtet waren. Die Kopplung von leistungs- und produktivitätsgerechter Entlohnung mit der Erreichung von unternehmensbezogenen Zielgrößen wurde daher als maßgeblicher Stellhebel für die Potenzialrealisierung im Personalbereich gesehen. Als zentrale Herausforderung bei der Entwicklung des Prämienlohnmodells wurde die Tatsache gesehen, dass neben rein finanzwirtschaftlichen Zielgrößen wie Produktivitäts- und Ergebniskennzahlen auch Aspekte der Produktionsorganisation wie etwa Ordnung, Sauberkeit und die Erreichung persönlicher Zielsetzungen der Mitarbeiter in die Betrachtung aufgenommen werden sollten. Eine differenzierte Ausgestaltung des Prämienlohnsystems wurde von allen Beteiligten als die zentrale Erfolgsquelle für die dauerhafte Verbesserung der Qualitätssituation in den direkten Produktionsbereichen gesehen.

Vorgehensweise und Ergebnisse

Mit der gegebenen Ausgangssituation, unter veränderten Rahmenbedingungen die Entwicklung eines adäquaten Prämienlohnsystems aufgrund einer von den Märkten geforderten erhöhten Produkt- und Prozessqualität umsetzen zu können, beauftragte die Geschäftsführung TCW.

Die Zielsetzung bestand in der Sicherstellung einer leistungsorientierten und produktivitätsgerechten Entlohnung in den direkten Fertigungsbereichen, um hierdurch die Motivation der Mitarbeiter stärken und die Realisierung einer durchgängigen Ziel- und Ergebnisausrichtung des Personalsystems in Verbindung mit der Umsetzung mitarbeiterorientierter Zielgrößen gewährleisten zu können. Die Erreichung der Zielsetzung sollte durch folgendes dreistufiges Vorgehen gewährleistet werden:

  1. Aufgaben- und Arbeitsanalyse der Produktionsbereiche mit dem Ziel der Identifikation von abteilungsspezifischen Anforderungen an die auszugestaltende Regelung
    • Planung der Entwicklung des Prämienlohnmodells auf Basis bestehender Vorarbeiten
    • Definition und Adaption der abteilungsspezifischen Erfordernisse in die Prämienlohnregelung
  2. Definition der Kennzahlenparameter für die Prämienlohnregelung sowie Berücksichtigung weiterer Regelungsinhalte
    • Durchführung von Workshops zur Identifikation der Kennzahlenparameter
    • Durchführung von Schattenrechnungen
    • Best-Practice-Vergleich und Benchmarking
  3. Controlling der Ergebniswirksamkeit des Prämienlohnmodells

Im Rahmen von gemeinsamen Workshops wurden die Arbeitspakete definiert und mit Verantwortlichkeiten und Terminen versehen. Zu Beginn wurde in abteilungsübergreifenden Arbeitskreisen mit interdisziplinär besetzten Teams die Entwicklung des Prämienlohnmodells vorstrukturiert. Bereits getätigte Vorarbeiten des Unternehmens wurden bewertet und entsprechend ihrer Relevanz in die Modellentwicklung integriert. Es folgte die qualitative Aufnahme der abteilungsspezifischen Anforderungen und Erfordernisse der Mitarbeiter und Führungskräfte. Daraufhin wurden die zumeist noch sehr abstrahierten und subjektiven Vorstellungen der Teilnehmer konsolidiert und in objektive und messbare Kriterien übersetzt. Im Anschluss erfolgte auf Basis der gefundenen Kriterienermittlung die gemeinsame Definition von erforderlichen Kennzahlen und Messgrößen, welche in der Regelungssystematik Berücksichtigung finden sollten. Hierbei wurden die Kennzahlen unter Berücksichtigung von ergebnis- und prozessbezogenen Kriterien eingeordnet und umschrieben. Ziel des Vorgehens war die Findung eines gemeinsamen Verständnisses über den inhaltlichen Abgrenzungsbereich der Kenngrößen, um Akzeptanz und Nachvollziehbarkeit der gefundenen Lösung sicherstellen zu können.

Abschließend musste die Festlegung der Prämienzahlungen und die damit verbundene Zuordnung zu den definierten Zielparametern vorgenommen werden. Im Zuge der Modellentwicklung wurde von TCW die Durchführung von Best-Practice-Vergleichen und branchenübergreifenden Benchmarks koordiniert, um weitere innovative Ansatzpunkte in die zu entwickelnde Modellsystematik einfließen zu lassen.

Nachdem sämtliche Arbeitspakete und Maßnahmen verabschiedet worden waren, wurde das neue Prämienlohnmodell implementiert. TCW übernahm in der Folge das Controlling der Ergebniswirksamkeit der installierten Regelung. Über die Zeit konnten signifikante Produktivitätssteigerungen und Verbesserungen in der Arbeits- und Produktionsorganisation festgestellt werden. Die durchwegs positiven Effekte des Prämienlohnmodells eröffneten Möglichkeiten der Ausdehnung auf weitere Unternehmensbereiche.

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Weiterführende Literatur:

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