Systematischer Einsatz von Expatriats in Schwellenländern bei einem Automobilzulieferer
[19.07.2006]
Foto: Mimi Potter / fotolia.com
Ziele für Qualität und Produktivität beim Anlauf im Schwellenland verfehlt
Ein Systemlieferant der Automobilindustrie hatte aufgrund des hohen Anteils an Handarbeit in den letzten Jahren eine Fertigungsstätte in einem Schwellenland aufgebaut. Um den Anlauf der neuen Fabriken sicherzustellen wurden vom deutschen Stammwerk und anderen Fabriken Expatriats ausgewählt und nach Osteuropa entsandt.
Allerdings entsprach sowohl der Erfolg der Werkanläufe als auch die Effizienz des Expatriateinsatzes anfänglich nicht den Erwartungen. Auf Werksebene wurden insbesondere die Ziele für Produktivität und Qualität signifikant verfehlt. Zudem wurden die Expatriats durch den Entzug von operativer Verantwortung demotiviert. Es wurden unternehmensweit Defizite hinsichtlich interkultureller Kompetenz sichtbar.
Sensibilisierung der Expatriats durch Kulturtraining
Zu Beginn des Projektes wurde der bislang vorherrschende Prozess des Expatriatseinsatzes analysiert. Hierbei wurde festgestellt, dass bisher primär der rechtliche Rahmen im Fokus stand. Sowohl die Bezahlung, Versicherungen und andere Formalitäten waren weitgehend standardisiert. Allerdings wurde festgestellt, dass die Expatriats hinsichtlich der kulturellen Anforderungen der Schwellenländer nicht ausreichend geschult wurden. Aus diesem Grunde wurde ein 14-tägiges Schulungsprogramm durchgeführt.
Das Schulungsprogramm umfasst im Wesentlichen drei Bausteine:
- Sensibilisierung der Expatriats
Grundlagen für interkulturelle Kommunikation. Das Bewusstsein, dass die eigene mentale Programmierung und die anderer Menschen sich aus den gleichen, guten Gründen unterscheiden. - Vermittlung von Wissen
Die Kultur der Schwellenländer, insbesondere Symbole, Vorbilder und Rituale. Vor allem wesentliche Wertunterschiede zwischen Kulturen sollten deutschen Führungskräften im Ausland bekannt sein. - Schulung von Fähigkeiten
Sensibilisierung und Wissen erweitert um die Praxiserfahrung. Symbole und Vorbilder der anderen Kultur anerkennen, Rituale praktizieren und sich dadurch in einem fremden Umfeld zurechtfinden.
Die Schulungsbausteine werden dabei in einem kombinierten System aus Expatriatsbriefings, Sensibilisierungskursen sowie Kulturtrainingskursen gebildet. In diesem Zusammenhang wurde auch erkannt, dass es nicht ausreicht, nur die Expatriats in interkultureller Kompetenz zu schulen, vielmehr erhalten auch alle Führungskräfte am Auslandsstandort diese Schulung in leicht verkürzter Version.
Wesentliche Erkenntnis für das betrachtete Unternehmen war der Umstand, dass sich nicht alle designierten Expatriats auch tatsächlich für einen Auslandseinsatz eignen. Ein weiterer Erfolgsfaktor im Zusammenhang mit dem Expatriatseinsatz war die direkte Übertragung von Linienverantwortung für die entsandten Mitarbeiter. Zudem wird den Expatriats nun auch zum Ende des Auslandseinsatzes ein Wiedereingliederungskurs angeboten, um die Effizienz der Rückkehr an den ursprünglichen Standort zu erhöhen.
Interkulturelle Kompetenz erhöht gegenseitige Akzeptanz
Mittels des neuen Expatriatseinsatzsystems konnte das betrachtete Unternehmen der Automobilindustrie die Abbrecherquote von Expatriats um 80% senken. Zudem ist die Zeit, bis die Expatriats im Ausland tatsächlich im Sinne einer Anpassung an die äußeren Umstände eingearbeitet sind, nachhaltig gesenkt worden. Auf einen Nenner gebracht konnte durch die neu gewonnene interkulturelle Kompetenz auf beiden Seiten die gegenseitige Akzeptanz deutlich erhöht werden.
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